Hvorfor du burde gi kake til de som fortsetter i jobben

Det er jo det vi som arbeidsgivere ønsker: stabile, utholdende ansatte som blir hos oss lenge. «Don’t know what you’ve got ‘til it’s gone.»: Kanskje Joni Mitchell hadde rett, vi vet ikke hva vi har før vi mister det.

Når du dør får du en flott markering med blomster og musikk, og så kommer det masse folk og flere holder taler om hvor utrolig bra du var. For en utrolig boost det måtte vært å få lov til å oppleve sin egen begravelse, det vil si få denne feiringen av en selv mens en enda kunne sette pris på den.

Det samme skjer i arbeidslivet. Når du slutter i jobben får du kake, gave og taler. Og kanskje får du også med deg et papir hvor dine fortrinn er beskrevet, også kalt attest.

Julie Bergan lanserer treningssenter – bruker bare sosiale medier i markedsføringen

Den dagen du slutter i jobben er den dagen du virkelig får kjenne på hvor mye arbeidsgiver og kolleger setter pris på deg. Var det ikke smartere av arbeidsgiver å gi uttrykk for dette litt tidligere? For eksempel før denne verdifulle ressursen bestemte seg for å se seg om etter annet arbeid?

Forrige gang jeg hadde personalansvar arrangerte jeg en liten festmarkering for min nyeste ansatt da hans prøvetid var over. Ikke noen stor greie, altså. Jeg bare pyntet litt på plassen hans, kjøpte inn noe kaffebrød og kalte sammen teamet til en liten samling hvor jeg sa noen velvalgte ord om at jeg håpet han hadde funnet seg godt til rette og at vi var glade for å ha han. Da de øvrige ansatte i bedriften jeg jobbet i så dette, behandlet de meg som om jeg hadde mistet forstanden. De syntes dette var så rar oppførsel og en så merkelig ting å gjøre at de ikke helt visste hvordan de skulle ta det. Det ble med den ene gangen i hvert fall. En hyggelig markering av at prøvetiden er over ble aldri gjennomført igjen, verken av meg eller noe andre.

Hvis den jevne bedrift hadde vært like god på onboaring eller feiring av de ansatte mens de er ansatte, som de er på avskjedsmarkeringer, tror jeg de kunne spart millioner av kroner. Litt avhengig av kompetanse og lønnsnivå har jeg regner ut at en feilansettelse, altså en person som ikke blir i stillingen mer enn et par år, koster rundt en million kroner. Kompetansetap, altså at en nøkkelmedarbeider med svært relevant kompetanse som er vanskelig å erstatte slutter, kan koste enda mer fordi det ofte også vil medføre at man ikke klarer å holde leveransene oppe mens man forsøker å erstatte personen. Så hvorfor er bedriftene så dårlige til å sette pris på de ansatte man allerede har?

Ny rapport avslører frykt og misforståelser for dette blant kommunikatører

I rekrutteringssammenheng går bedriftene ofte høyt på banen og bjudar på for å sikre seg de beste kandidatene. Men den viktigste rekrutteringen du gjør er jo å hver dag rekruttere de personene som allerede jobber hos deg. Jeg kjenner en person som da han fortalte sjefen at han sa opp og hadde takket ja til en annen stilling, fikk ett spørsmål, nemlig hvor mye han skulle få i lønn på det nye stedet.

Da min venn fortalte det, svarte lederen kontant «vi matcher det». Lederen kunne altså uten å tenke seg om og uten å forhøre seg med noen andre på stedet øke min venns lønn betydelig, og var også villig til å gjøre det. Lederen var altså enig i at min venn var verdt pengene som den andre bedriften var villig til å betale, men det falt han ikke inn å øke min venns lønn før det var for sent.

Ikke vent med å gi dine ansatte blomster og takketaler til de slutter. Juster lønnen deres uoppfordret. Våg å la dem flytte på seg internt, bytte stilling og utvikle seg. Ikke straff folk som er flinke til å gjøre drittoppgaver med å pålegge dem bare drittoppgaver fordi de er flinkere til det enn andre. Og husk at den kaka du bestiller til avskjedsfesten til han som slutter, er den minst viktige kaka, den kaka med lavest ROI, av alle kakene din bedrift bestiller.

———————————————-

Dette er et meningsinnlegg, og gir uttrykk for skribentens mening. Har du lyst til å skrive i KOM24? Send ditt innlegg til meninger@kom24.no!