Frykter at evnetester har bidratt til å skape nye tapere i samfunnet
– Bør kun brukes som et helhetsbilde og ikke som første selektering alene, sier Line Westergaard i NoA.
Publisert
Denne artikkelen er over to år gammel.
– Evnetester er på sitt beste med på å gjøre rekrutteringsprosessen mer objektiv, fordi den ikke forholder seg til alder, kjønn, legning, etnisitet, hull i CV-en eller andre utfordringer. Jeg mener det kan være med på å gi folk muligheter og gjøre det lettere å skille mellom to kandidater som ellers stiller likt i rekrutteringsprosesser, sier Senior Talent Partner i NoA, Line Westergaard til KOM24.
Hun er overbevist om at erfaring og motivasjon også skal være avgjørende for hvem som blir innkalt til et jobbintervju.
– Mange stillinger krever at du kan noe, og ikke bare at du skårer høyt på evnetester. Men slike tester tidlig i prosessen kan gi de med lite eller utradisjonell bakgrunn og erfaring en mulighet. Men igjen, det kan også gjøre at du ikke får vurdert de med erfaring hvis du har en cut-of-grense. Derfor bør det kun brukes som et helhetsbilde og ikke som første selektering alene.
Handikap og superkraft
I NoA Norge benyttes evnetester for omtrent halvparten av stillingene de utlyser.
– Det gjelder typisk nyutdannede konsulenter og utviklere som skal løse veldig komplekse problemer. Det brukes også delvis i lederrekrutteringen, men der er det vektet mye lavere enn hos nyutdannede. Men vi legger også vekt på praktisk erfaring og motivasjon for rollen, og jeg har til gode å se en designer med en strålende portefølje som ikke bli ansatt på grunn av lav skår på evnetester alene, det er alltid en helhetsvurdering, understreker Westergaard.
Om man risikerer å gå glipp av gode kandidater som skårer lavt på evnetester, er hun tydelig på at alle metoder har feilmarginer.
– Selvfølgelig kan du gjøre feil uansett hva du gjør. Et handikap kan også være en superkraft, det er mer krevende å lære seg ting, men noen har jo utviklet veldig bra arbeidsmoral og studieteknikk for å kompensere, så gi de en sjanse til å fortelle deg det!
Ingen cut-off-grense
– Tror du man kan finne rett kandidat ved å droppe evnetester fullstendig?
– Uten å gå inn på forskningen av validiteten knyttet til de ulike verktøyene i rekruttering som strukturert intervju, tester og referanser, så sitter man igjen med at det er fullt mulig å både gå glipp av gode kandidater eller ansette noen som ikke trives eller passer i rollen. Det fins dessverre ingen måter å garantere at rett person blir ansatt til rett rolle. Og jo lenger jeg har jobbet med rekruttering, jo mer komplekst ser jeg at det er dette som gjør at noen lykkes og andre ikke.
I NoA-familien benytter de evnetester fra leverandørene Aon og AlvaLabs i deres rekrutteringsprosesser.
– Aon gir oss mer omfattende kandidatrapporter og brukes på ansettelser med mer risiko kombinert med et strukturert intervju, mens AlvaLabs har et veldig fint prinsipp om at kandidaten skal eie dataene og vi får se de samme resultatene som kandidaten.
Westergaard sier trenden beveger seg mot å kun gi digitale kandidat rapporter, slik at rapporten alene ikke skal kunne tolkes for mye basert på bias.
– Vi har også begynt å utforske den metodikken hos oss. Vi jobber alltid for å få ansatt de beste i markedet og følger med på forskningen knyttet til det.
De har heller ikke satt en cut-off-grense på resultatet fra evnetestene sine.
– Vi har lagt det i samme prosessteg som fagintervjuer eller case og tar en helhetlig vurdering av alt før vi skal vurdere å gi et tilbud.
Uheldige konsekvenser
Etter mange års erfaring innen rekruttering, mener hun det er på tide at HR og spesielt rekrutteringsspesialistene tenker på samfunnsansvaret når nye digitale verktøy innføres.
– Personlighet og evnetester som lenge har vært en ganske omfattende prosess, har nå plutselig blitt digitalisert og integrert inn i rekrutteringssystemene. I dag kan man sette opp en trigger som kun flytter kandidater som skårer innenfor det som er forhåndsdefinert som suksesskriterier for rollen, videre til et intervju.
Hun mener dette kan skape svært uheldige konsekvenser.
– Det er en veldig behagelig måte å rekruttere på, og krever mindre arbeid hvis man bare ansetter folk som passer inn i den forhåndsdefinerte malen med gode resultater fra evnetester. Men hvem faller utenfor, og hvordan er det for de 50 prosentene av befolkningen som skårer under gjennomsnittet?, spør hun.
Hun forteller at først nå gir de verbale resonnering testene en mulighet for å gi beskjed om at man har dysleksi.
– Og det påvirker selvfølgelig resultatet. Testene er også ment for å hindre bias og diskriminering når vi rekrutterer, men har vi skapt nye tapere i samfunnet? Det er det spørsmålet jeg har stilt meg i det siste.
