Econa vil skrote offentlige søkerlister
– Jeg ser ikke hensikten med å vite hva personen heter, men er desto mer opptatt av kunnskap, kompetanse og kvalifikasjoner kandidaten besitter. Det er mer enn nok informasjon å vurdere, og det eneste som bør vurderes.
Publisert
Sist oppdatert
Denne artikkelen er over to år gammel.
– Jeg tror flere i offentlig sektor går glipp av mange dyktige ledere og medarbeidere, sier Chief Executive Officer i Econa, Nina Riibe til KOM24.
Econa er en interesse- og arbeidstakerorganisasjon for masterutdannede økonomer, og ønsker å ta del i debatten om offentlige søkerlister.
– Dagens ordning løser ikke problemet den var ment for å løse med å være transparent, når man stadig ser at flere får unntak fra å navngis på offentlige søkerlister.
72 prosent kvier seg for søkerlister
Riibe ønsker seg mer fokus på kompetanse, enn hva jobbsøkeren heter.
– Jeg ser ikke hensikten med å vite hva personen heter, men er desto mer opptatt av kunnskap, kompetanse og kvalifikasjoner kandidaten besitter. Det er mer enn nok informasjon å vurdere, og det eneste som bør vurderes, spør du meg.
Derfor mener hun søkerlister uten navn, men med en oversikt over kompetanse får frem mer enn nok informasjon, uten at det er til hinder for potensielle søkere.
Hvert år, rett før jul gjennomfører Econa en lønnsundersøkelse, men aldri før har tematikken rundt offentlige søkerlister vært blant spørsmålene.
– I mer enn 20 år har vi gjennomført en slik undersøkelse, og i fjor svarte mer enn 10 000 respondenter. Av disse svarer 53 prosent at en jobbutlysing blir mindre aktuell når det gjelder en offentlig stilling, og 17 er usikre. Det betyr at 70 prosent kvier seg for å søke på en jobb i offentlig sektor.
For to prosent av respondentene svares det utelukkende «ja» at stillingen er helt uaktuelt fordi man ender på en offentlig søkerliste.
– Av de spurte i lederstillinger svarer 86 prosent at de ikke ønsker å stå på en offentlig søkerliste, til oss.
Sitter ikke med fasiten
Årsaker som oppgis er av hensyn til styret, eiere, kunder og ansatte.
– De ønsker ikke at denne informasjon skal komme ut som en sak i avisen, slik at ansatte eller andre i selskapet på denne måten finner ut at sjefen søker ny jobb. Det er ikke heldig.
Riibe peker også mot et annet aspekt hun mener er viktig i denne debatten.
– Vi vet ikke hvilke offentlige prosesser som blir styrt av rekrutteringsbyråer, og eventuelt når det er et definitivt skille fra innledende runder til en søknad, og om noen faller av før en offentlig søkerliste. Men ut ifra de tallene vi sitter med fra vår undersøkelse, er det klare tall som viser at mer enn halvparten mener stillingen blir uaktuell hvis dette er tilfellet.
Hun mener vi i første omgang må erkjenne at ordningen ikke fungerer som den var tiltenkt.
– Og med det mener jeg ikke at Econa eller jeg sitter med fasiten, men skal vi ha en praksis som oppfordrer til transparens, må dagens ordning endres. Vi ønsker å bidra til debatt, fordi vi vet at altfor mange gode kandidater velger å trekke seg, slik dette praktiseres i dag.
Riibe mener disse eksemplene tydeliggjør problemet med hemmelighold.
– Hemmelighold
– I søknadsprosessen til konsernsjef stillingen i Statnett tilbake i 2020, var det 23 søkere der 15 var unntatt offentlighet – det er hemmelighold. Ofte vet vi ikke om rekrutteringsselskapene er en del av prosessen – det er hemmelighold.
Det siste eksempelet hun viser til er ansettelsen av sentralbanksjef.
– Når ansettelsen må gjennom en kontroll i etterkant, forstår vi at noe har foregått bak lukkede dører – det er hemmelighold.
Lov om rett til innsyn i offentlige dokumenter (offentlighetsloven), ble kunngjort i 2006, og trådte i kraft i 2009.
–Det finnes flere gode eksempler slik som disse tre nevnt over, som beviser at dagens ordning ikke fungerer. Jeg håper vi kan få en debatt omkring denne praksisen som ikke har vært endret de siste 14 årene.
