MENINGER:
Små grep som vil fjerne det store, skumle «har jeg gjort et godt valg?»
«På tide å fjerne vakuumet», skriver Sebastian Øyrehagen.
Den lange januar-måneden er forbi. På LinkedIn florerte det av «Happy to announce …!» og jobbskifter. Det gleder meg å se at employer branding og onboarding av nyansatte endelig er blitt et fokusområde.
Samtidig er det ett område innenfor onboarding-reisen som overses. La oss kalle det 3-måneders vakuumet, for tre måneder er standard oppsigelsestid i Norge.
De fleste har opplevd dette scenarioet:
Signaturen er i boks. Ansettende leder og kandidat bobler over av entusiasme. Dette skal bli så bra!
Deretter blir det stille, og kandidaten slynges ut i en karrieremessig limbo. Den samvittighetsfulle arbeidstaker vil gå ut av nåværende stilling på best mulig måte. Samtidig overtenkes det rundt neste utfordring. Imposter-syndromet inntar for fullt!
Onboarding må begynne før man er på lønningslisten
I boken Å Knytte Bånd skriver Frode Haaland om onboarding, også kalt innfasing. Der referer han til WIG-modellen. Denne modellen oppsto da det ble gjort et forsøk på å finne en fornuftig kategorisering innenfor onboarding av nyansatte. Modellen er god, jeg mener den gir mening. WIG står for:
- Welcome (Tiltak som feirer den nyansattes ankomst)
- Inform (Supplere informasjon, erfaring og materiale til den nyansatte)
- Guide (Personlig hjelp for å finne sin plass i organisasjonen)
Men ingen modell er uten svakheter – ei heller denne. Bør ikke onboarding starte før kandidaten er på lønningslisten og trer inn dørene?
Bransjens beste innfasingsreise
2021 og 2022 har vært heftige år for ansettende virksomheter. Kampen om kandidatene har vært knallhard og ressurser ble brukt på å tiltrekke seg rett kompetanse. Så langt har 2023 vært preget av nedbemanningsvarsel.
Samtidig er behovet for arbeidskraft fremdeles der. Usikkerhet preger næringslivet og det kuttes i kostnader. Vi befinner oss i et næringsmessig paradoks. Hvordan kan næringslivet navigere klimaet vi befinner oss i?
Hver dag er jeg i kontakt med mange spennende selskap. Her får jeg jobbe i krysningspunktet kommunikasjon, omdømme og rekruttering. Å ansette er en gylden mulighet for omdømmebygging!
Det er inspirerende å høre kunnskapen og engasjementet ansatte sitter på når det kommer til å bygge gode ansettelsesprosesser. Å få rådgi og utvikle employer branding og onboarding-strategier er en gøy øvelse. Av og til dukker det opp noen vonde sannheter for selskapene, men det er nettopp ønsket om å stadig forbedre seg som gir resultater.
Evnen til å tenke helhetlig rundt ansettelsesprosesser blir stadig bedre, men det er fremdeles en vei å gå. Særlig når det gjelder kandidatopplevelsen, men også dette jobbytte-vakuumet. Derfor er det viktig med et fortsatt fokus på employer branding og onboarding, selv i usikre tider.
Mitt råd er å beholde de gode onboarding-rutinene man har opprettet. Ikke kutt i employer branding-arbeidet. Se heller på hvordan dere kan skape bransjens beste innfasingsreise. Det er ikke kostbart å inkludere oppsigelsestiden som en del av innfasingen.
Seks tips til inkludering
Nedenfor kommer seks kjappe, men forhåpentligvis lavterskel aktiviteter som vil trygge kandidaten og dra dem ut av vakuumet:
1. Er en milepæl for selskapet nådd?
Inkludér den nyansatte i informasjonsflyten. Det trenger ikke være mer enn en e-post. Da er man allerede i gang med å bygge lag!
2. Noen som feirer bursdag eller skal ut i/ kommer tilbake fra permisjon?
Invitér den nyansatte. Kan hende er de travle på jobb, men det er bedre at de er inkludert og får valget til å si nei, enn at du tar valget for dem.
3. Finnes det en relevant fagbok som ansatte oppfordres til å lese?
Hvorfor ikke sende det i posten til din fremtidige kollega? La de bruke engasjementet og entusiasmen på å lære mest mulig i forkant.
4. Skal avdelingen ut å spise eller bare feire lønnslippen?
Samme om punkt 2. Invitér.
5. Vis at dere gleder dere!
Det er lov for et selskap å vise entusiasme. Kommunisér at dere er like spente som den nyansatte er. Enten det er en morgenlevering av appelsinjus, en e-post eller en telefonsamtale. Da er mye gjort.
6. Oppretthold menneskelig kontakt.
Hvis du er ansettende leder, har du allerede blitt godt kjent med kandidaten. Slå på tråden 3– 4 ganger i løpet av oppsigelsesperioden. Det trenger ikke være den dype samtalen, bare fortell, lytt og bli enda bedre kjent.
Jeg er sikker på at dette er tiltak enhver kandidat vil sette pris på. Små grep som gradvis vil fjerne det store, skumle «har jeg gjort et godt valg?» fra kandidatens tanker.
2022 ble en arbeidsmessig drakamp. La 2023 bli året der onboarding-reisen sitter i høysetet.
———————————————-
Dette er et meningsinnlegg, og gir uttrykk for skribentens mening. Har du lyst til å skrive i KOM24? Send ditt innlegg til meninger@kom24.no.
