Rekrutterer à la The Voice – skal fjerne all forutinntatthet

– Jeg tror ikke det er mulig å forholde seg helt nøytral til blant annet navn, alder eller kjønn fordi vi ubevisst, eller bevisst alltid vil ha en ønsket profil i hodet vårt, sier Fredrik Fornes til KOM24.

Han er leder for kommunikasjon i Hubify i Stavanger, og skal for første gang ansette en kollega – blindt. Ideen har han hentet fra programmet The Voice.

– Jeg lurte på hva som var poenget med den konkurransen – og det er jo nettopp å fjerne forutinntatthet. De skal kun vurdere stemmen, fordi det er den som betyr noe. Sånn burde det jo vært i rekruttering også.

Han har luftet ideen på LinkedIn-profilen sin hvor han har mottatt noen kommentarer fra andre som har gjennomført en slik rekruttering, med hell.

Responsen på innlegget har bikket 110 000 visninger.

– Dette er en metode som ikke er utbredt ennå, men det håper jeg det kan bli.

Hver søknad sensureres

Derfor ber han søkerne om å ikke oppgi navn, alder eller kjønn i søknaden. En kollega vil dobbeltsjekke hver eneste søknad og gjennomføre en sensureringsrunde før han mottar søknadene. Og deretter skal han kalle inn til digitale intervjuer.

– Kandidatene skal ikke ha på video. Jeg jobber også med å se om jeg kan finne en måte å forvrenge lyden på, slik at jeg heller ikke kan identifisere kjønn og alder på stemmen.

Han ønsker å fjerne absolutt all forutinntatthet fra prosessen.

– Når det vi leser i CV-en ikke stemmer overens med den profilen vi har sett for oss at vi trenger, vil alt vi gjør deretter være en jakt på å diskvalifisere kandidaten. Det vil si at de som har personalia som av helt ulogiske grunner ikke er «attraktive», som for eksempel alder, så vil de aldri få komme til intervju engang, fordi den som rekrutterer alltid finner noe å diskvalifisere dem på.

Fornes har selv snakket med folk i rekrutteringsbransjen som forklarer at de er nødt til å levere på en gitt profil som kunden kommer med, og at de ikke vil bli oppfattet som seriøse om de kommer med kandidater som for eksempel har «feil» alder.

– Men siden de ikke har lov å diskvalifisere på alder blir de nødt til å gjøre denne jakten på andre ting som diskvalifiserer dem. Det er trist for både rekruttereren, kandidaten og strengt tatt også arbeidsgiver. For jeg tror mange går glipp av gode kandidater på denne måten.

Vurderer talent og personlighet

Han er redd alder som oftest har altfor mye å si om kandidaten vurderes som aktuell eller ikke.

– Jeg jobbet selv i et firma for noen år siden som la ned kontoret og alle ansatte mistet jobben. Jeg, som var i 20-årene, sa opp selv og fikk meg jobb dagen etter at annonseringen ble gjort. Flere av kollegaene mine, de fleste mellom 50–60 årene er fortsatt arbeidsledige.

Han forteller at flere av disse har søkt flere jobber, men føler at arbeidsgiverne raskt kikker på alderen deres, og nærmest filtrerer dem ut uten å engang vurdere dem.

– Det er jeg redd stemmer. De får ikke engang komme til intervju, på grunn av et tall. Og derfor vil jeg rett og slett anonymisere søkeprosessen og kun vurdere talent og personlighet. Jeg vil fjerne all forutinntatthet fra meg selv, fordi jeg vet at jeg vil ha den, jeg også.

Og Fornes er sikker på at han vil ende opp med rett kandidat med The voice-metoden.

– Nå risikerer jeg ikke å gå glipp av kandidater som jeg ellers hadde takket nei til på helt feil grunnlag. Jeg vurderer dem kun på det de leverer, måten de skriver på, personligheten som skinner gjennom, også videre. Og for meg er det det viktigste. Alt annet er underordnet.

– Alt annet kan læres

Kommunikasjonslederen er opptatt av å ikke søke etter et «supermenneske», med krav om at kandidaten skal kunne alt selskapet driver med.

– Det handler først og fremst om å ha interessen, personligheten og motivasjonen for å kunne gjøre en god jobb. Alt annet kan læres. Og da betyr det veldig lite hvilken erfaring du har eller ikke har.

Han mener den største fordelen er at kandidater som kanskje ellers ikke hadde fått mulighet til å selge seg inn får komme til intervju.

– Ulempen kan jo være at bedrifter kan få inn en profil som skiller seg veldig ut fra det eksisterende miljøet. Men da må det være gode prosesser på plass for å jobbe med inkludering og mangfold på arbeidsplassen før denne prosessen starter. Ellers er ikke denne rekrutteringsmåten bærekraftig.

Den nye kollegaen skal bidra med alle tjenestene Hubify leverer innen synlighet og kommunikasjon. Intervjuprosessen starter i uke 9.

– Virker som om stillingsannonser lages i en klisjé-generator