Dette sier bransjetoppene om hvordan det er å lede Gen Z
Gidder ikke jobbe? Eller gidder ikke jobbe meningsløst? Slik beskriver byrålederne Generasjon Z.
Publisert
NHOs kartlegging viser at to av tre ledere mener Generasjon Z (Gen Z) er mer krevende å lede enn tidligere generasjoner. De unge arbeidstakerne, født mellom 1997 og 2012, beskrives som kravstore, med lavere arbeidsmoral og høyere forventninger til fleksibilitet og verdibaserte arbeidsplasser.
Funnene har utløst en ny debatt om generasjonsforskjeller i arbeidslivet: Har unge arbeidstakere endret seg – eller er det lederne som må tilpasse seg en ny tid?
Vi har spurt ledere i kommunikasjonsbransjen: Stemmer dette med deres erfaringer?
Er Generasjon Z mer krevende å lede?
Både ANTI, Trigger, Atyp og TRY er enige om at Gen Z ikke nødvendigvis er mer krevende å lede enn tidligere generasjoner, men at de ofte stiller høyere forventninger til arbeidsplassen.
– Særlig når det gjelder å bli sett og anerkjent av sine ledere. Flere setter også strengere krav til å få mer meningsfulle oppgaver og er mer bevisste på hva de ikke ønsker å jobbe med. For eksempel kan de nekte å jobbe med politikk, våpenindustrien eller selskaper som ikke er gode på bærekraft. Jeg forstår at dette kan oppleves krevende for mange ledere, spesielt hvis man er opptatt av å gjøre ting «på sin måte», sier ANTI-sjef Kenneth Pedersen.
Bente Kvam Kristoffersen, daglig leder i Trigger, mener at hennes egen generasjon var langt mer forsiktig i møte med ledere enn dagens unge.
– Vi var kanskje ikke like tøffe, tok færre sjanser og stilte ikke like store krav til arbeidsgiveren vår. Det var nok litt mer «lua i hånden»-mentalitet og stor respekt for de som hadde mer erfaring. Vi var nok derfor sikkert lettere å lede, men det var sikkert vanskeligere å få folk til å utfordre og tenke nytt som er fordelen med Gen Z og deres mentalitet slik jeg ser det.
Reklame- og mediebransjen har i alle år vært et attraktivt sted for yngre generasjoner, sier Hågen Pettersen, byråleder i Atyp.
– I vår bransje er vi vant til at flere generasjoner, på kryss og tvers av fagområder, jobber sammen. Det er ønskelig at de tar plass og bidrar med nye perspektiver – også nye måter å jobbe på. Jeg opplever derfor ikke Generasjon Z som mer krevende enn andre ansatte, men de er bevisste på hva de ønsker å oppnå. De velger seg til steder de mener samsvarer med deres ambisjoner og verdier.
I TRY har de mange ansatte fra Gen Z, og Sindre Beyer mener generasjonsmangfoldet er en styrke.
– Som et bredt kommunikasjons- og teknologihus er vi helt avhengige av å ha alle generasjoner representert. Det bidrar til en bedre og bredere forståelse av tiden vi lever i, og av populærkultur. Dette forventer også kundene våre.
Har generasjon Z lavere arbeidsmoral?
NHOs undersøkelse viser at 46 prosent av lederne mener Gen Z har lavere arbeidsmoral enn tidligere generasjoner. Det er det ingen av byråene som kjenner seg igjen i.
– Vi opplever at arbeidsmoralen er høy hos de vi har hos oss. Det er noe skummelt med å generalisere en hel generasjon. Gen Z vet hva de har krav på, de kjenner reglene i arbeidslivet bedre enn tidligere generasjoner og utfordrer arbeidsgiverne. Det kan kanskje misforstås som lav moral, men tør vi ikke å bli utfordret som ledere, da har vi feilet, sier Kristoffersen i Trigger.
Også i ANTI ser de på Gen Zs arbeidsmoral som sterk – bare med andre forventninger enn tidligere generasjoner.
– De har høyere krav, og det er jo bare bra i vår bransje. Snarere har de et sterkt ønske om å bidra meningsfullt, og de er også stort sett flinke til å ta mye ansvar for oppgavene de skal gjøre. De er vel også flinkere til å sette pris på direkte tilbakemeldinger og forstå konsekvensene av arbeidet de gjør, sier Pedersen i ANTI.
TRY avviser også påstanden om lavere arbeidsmoral:
– Jeg synes ikke det er noen forskjell mellom generasjonene når det kommer til arbeidsmoral. TRY skal være øverst i eliteserien innen de fagområdene vi jobber med, og de som ønsker å jobbe hos oss, vet at dette krever høy arbeidsmoral, kontinuerlig læring, deltakelse og betydelig innsats. Hvis man ikke er innstilt på det, er kanskje ikke TRY det rette stedet – uavhengig av generasjon, sier Beyer.
Atyp erfarer at arbeidsmoralen hos generasjonen er svært god.
– De skiller i mindre grad mellom digital og fysisk tilstedeværelse, da den digitale tilstedeværelse oppleves som minst like naturlig som den fysiske. Kanskje det er en utfordring for ledere i bransjekategorier med lite fysisk tilstedeværelse? I vår bransjekategori opplever vi ikke dette som et problem. Generasjon Z er både først på jobb og de siste som går hjem, sier Pettersen.
Har generasjon Z høyere turnover?
En annen oppfatning blant ledere generelt er at Gen Z oftere bytter jobb og har høy turnover.
Verken TRY eller Trigger har sett tydelige forskjeller knyttet til generasjonen, men ANTI har gjort noen observasjoner:
– De er kanskje mer bevisste på sin verdi i arbeidsmarkedet og kan derfor være mer kravstore. Flere av de nye søkerne er raskt ute med å spørre om helseforsikring, psykologtimer, støtte til trening og mer. Hvis slike, kanskje basic, goder ikke blir møtt på en god måte, kan det føre til høyere turnover, sier Pedersen.
Pettersen i Atyp opplever at Gen Z er ambisiøse og opptatt av personlig utvikling. Så lenge de føler at de utvikler seg, er de motiverte og leverer godt.
– Stagnerer utviklingen, enten det gjelder arbeidsoppgaver, ansvar eller lønn, er de raskere enn eldre generasjoner til å flytte på seg. Som leder tenker jeg at det er en god ting – både for den ansatte og arbeidsplassen, sier han.
Hva med hjemmekontor?
Etter pandemien har mange arbeidstakere fått et nytt syn på fleksibilitet, men ifølge byråene er det ingen stor forskjell mellom generasjonene når det gjelder hjemmekontor. Faktisk er det ofte de yngste som ønsker å være mest på kontoret.
– Hos oss foretrekker de fleste å være på kontoret. Faktisk er det også slik at de yngste hos oss, som tilhører Gen Z, er de som helst vil være på kontoret. De sier at det er der de føler at de lærer best og mest. I tillegg er det på kontoret man får med seg alt det sosiale, og kultur og trivsel er veldig viktig for oss alle – ikke minst for Gen Z, sier Kristoffersen i Trigger.
Også i ANTI ser de at de yngste er mest opptatt av det sosiale fellesskapet.
– Det er jo en gjeng som verdsetter fleksibilitet, men de ser kanskje i enda høyere grad verdien av det sosiale på kontoret. De ønsker å ha muligheten til å jobbe fra hvor de vil, men vår erfaring er at de sjelden benytter seg av denne muligheten sammenlignet med de som er eldre, sier Pedersen.
Krever en ny ledelsesstil
Trigger-sjefen understreker at unge arbeidstakere stiller andre krav til ledelse, og at det er lederne – ikke de unge – som må omstille seg.
– Gen Z gidder ikke å forholde seg til «kontrollbasert» ledelse. De forventer tillit fra lederen sin. Jeg tror ledere som holder fast ved den hierarkiske modellen er de som er mest frustrert og opplever Gen Z som krevende å lede. Så det er lederne som må omstille seg – ikke motsatt. Samtidig er det viktig at vi som ledere ikke er redde for å stille krav. Gen Z ønsker å utvikle seg og bli sett – da må man stille krav tilbake, sier Kristoffersen.
ANTI-sjefen opplever at generasjonen foretrekker konkrete og enkle svar og måter å lære på også.
– De er født med mobilen i lomma, og det har helt klart formet måten de lærer og forventninger om at det meste kan løses raskt. De er vokst opp med og vant med å ha umiddelbar tilgang til all mulig informasjon, sier Pedersen og avslutter:
– Jeg tror ikke dette har påvirket eller endret vår lederstil i veldig stor grad. Det har jo vært en fortløpende utvikling og justering av hvordan byrået vokser og verden utvikler seg.
